IA & RH : collaboration ou substitution ?

 

1. Des usages concrets de l’IA, déjà bien installés

Dans de nombreuses entreprises, l’IA s’est invitée dans les pratiques RH. Elle assiste les équipes sur des tâches à faible valeur ajoutée ou à forte intensité de données :

Recrutement : chez L’Oréal, un chatbot RH réalise la préqualification des candidatures en quelques minutes, 24h/24. Résultat : les recruteurs gagnent du temps, mais restent décisionnaires à chaque étape.

Sourcing intelligent : des entreprises comme Schneider Electric utilisent l’IA pour détecter en interne des compétences transférables non visibles sur un CV, et ainsi favoriser la mobilité interne.

Formation sur-mesure : Orange a intégré l’IA dans ses plateformes de formation pour recommander des parcours individualisés à ses collaborateurs, en fonction de leurs aspirations et des besoins business.

People analytics : certains grands groupes utilisent des modèles prédictifs pour anticiper les départs ou croiser des données RH et business (performance, engagement, climat social…).

Ces exemples montrent que l’IA peut accélérer, fluidifier, éclairer, mais elle ne remplace pas la finesse d’analyse humaine, ni la richesse du dialogue réel.

 

2. RH augmentés, pas RH remplacés

Ce que l’IA transforme, ce n’est pas le cœur du métier RH, mais la manière de l’exercer. Les RH deviennent des architectes de parcours, des analystes du lien humain, des partenaires stratégiques. En gagnant du temps sur l’opérationnel, ils peuvent se recentrer sur ce qui fait leur valeur ajoutée : la compréhension fine des situations humaines, le discernement, la médiation, l’accompagnement du changement.

Prenons un exemple : une IA signale qu’un service connaît un taux d’absentéisme supérieur à la moyenne. Très bien. Mais seul un RH ira écouter, ressentir, repérer ce qui ne s’exprime pas dans les chiffres : un management trop directif, une perte de sens, un conflit larvé. L’intelligence émotionnelle, le contact, le questionnement – tout cela reste irremplaçable.

Et les collaborateurs eux-mêmes le rappellent : selon une étude menée par LinkedIn Talent Solutions, 71% des candidats préfèrent une interaction humaine dans leur parcours de recrutement, même si l’IA intervient à certaines étapes.

 

3. Des limites à bien garder en tête

L’IA peut impressionner par sa puissance… mais elle a aussi ses zones d’ombre.

Biais algorithmiques : Amazon a dû abandonner son outil de recrutement automatisé après avoir constaté qu’il défavorisait les candidatures féminines. En cause : un apprentissage basé sur des données passées biaisées.

Transparence insuffisante : certaines IA sont des « boîtes noires », rendant difficile l’explication des décisions prises – ce qui pose un vrai problème de conformité et d’équité.

Risque de déshumanisation : automatiser à l’excès peut générer de la méfiance, voire une perte d’engagement. Un collaborateur n’est pas une donnée, c’est une personne.

Face à cela, les RH ont un rôle de garants de l’éthique. Il ne s’agit pas d’interdire l’IA, mais de poser un cadre : pourquoi l’utilise-t-on ? Dans quelles limites ? Avec quel droit à la contestation pour les collaborateurs ?

 

L’intelligence artificielle n’est ni une baguette magique ni une menace imminente. Elle ne remplacera pas le jugement, la créativité, ni la capacité à tisser des liens de confiance. En revanche, elle peut être un levier puissant pour dégager du temps, structurer l’action RH, anticiper au lieu de subir.

Le véritable enjeu, ce n’est pas de choisir entre IA ou humain, mais de bâtir une alliance : l’intelligence artificielle pour servir l’intelligence émotionnelle et relationnelle. En somme, des RH augmentés, mais profondément humains.

 

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